在實踐中，存在這樣一種情形，用人單位在開始時雖然未在法定期限內(nèi)與勞動者簽訂或者未簽訂勞動合同，但是過了一段時間后，一些用人單位往往與勞動者補(bǔ)簽一份勞動合同，而且這份勞動合同的期限也往往會將前段未簽合同的期間予以覆蓋，屬于倒簽合同。在這種情形下是否能夠豁免用人單位關(guān)于雙倍工資的法律責(zé)任？

　　案例1
　　
　　劉某于2009年4月1日進(jìn)入上海某機(jī)械公司任銷售總監(jiān)，入職后雙方一直未簽訂書面勞動合同。直到2010年1月27日，公司才與劉某協(xié)商補(bǔ)簽了一份期限為2009年4月1日至2010年3月31日的勞動合同。2010年3月1日，劉某從公司離職。2010年5月7日，劉某向上海市浦東新區(qū)勞動爭議仲裁委員會提起勞動仲裁，要求該公司支付2009年4月1日至2010年1月27日未簽訂書面勞動合同的雙倍工資差額122946.42元。
　　
　　裁判結(jié)果
　　
　　2010年8月6日，浦東新區(qū)勞動爭議仲裁委員會做出裁決，勞動爭議仲裁委員會認(rèn)為，因申請人與被申請人雙方于2010年1月27日補(bǔ)簽了期限為2009年4月1日至2012年3月31日的勞動合同，應(yīng)系雙方當(dāng)時真實意思的表示，故被申請人在主觀上不存在故意不與申請人簽訂勞動合同的惡意，申請人亦認(rèn)可補(bǔ)簽勞動合同的事實，故對申請人劉某要求被申請人支付2009年5月1日至2010年1月27日未簽勞動合同雙倍工資差額122946.42元的請求，本會不予支持。

　　案例2
　　
　　2007年10月12日，俞某進(jìn)入上海閔行某公司工作，擔(dān)任倉庫主管，入職時間雙方未簽訂書面勞動合同。2008年5月21日，公司與俞某補(bǔ)簽了期限自2008年1月1日起至2008年12月31日止的勞動合同，俞某的工資為1800元/月。俞某在公司實際工作至2008年11月18日，俞某從公司離職。2009年2月20日，俞某向上海市閔行區(qū)勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，要求公司支付其2008年2月1日至同年11月18日未簽訂勞動合同雙倍工資差額18000元。
　　
　　裁判結(jié)果
　　
　　2009年7月7日閔行區(qū)勞動爭議仲裁委員會作出裁決，由公司支付俞某2008年2月1日至2008年5月20日期間未簽訂勞動合同的雙倍工資差額6558.60元。公司對勞動仲裁裁決不服，遂訴至上海市閔行區(qū)法院。2009年8月27日上海市閔行區(qū)法院做出判決，法院認(rèn)為，俞某原系公司的工作人員，雙方存在勞動關(guān)系。根據(jù)法律規(guī)定，建立勞動關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動合同。勞動合同法施行前已建立勞動關(guān)系，尚未訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)自勞動合同法施行之日起一個月內(nèi)訂立。本案中，原、被告于2007年10月12日即建立勞動關(guān)系，而雙方于2008年5月21日方才補(bǔ)簽書面勞動合同。根據(jù)勞動合同法規(guī)定，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者每月支付二倍的工資。該規(guī)定為法律規(guī)定的強(qiáng)制要求，用人單位對此無免責(zé)理由，超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，無論后來補(bǔ)簽的合同是否包含此期間，都應(yīng)當(dāng)向勞動者支付二倍的工資。綜上，公司依法應(yīng)支付俞某2008年2月1日至2008年5月20日期間未簽訂書面勞動合同的二倍工資差額6545.45元。

　　對于倒簽勞動合同，能否豁免用人單位雙倍工資的法律責(zé)任，實踐中對此形成了兩種截然不同的兩種觀點。一種觀點認(rèn)為，雖然開始時用人單位沒有及時簽訂或者續(xù)簽合同，但在事后用人單位已經(jīng)補(bǔ)簽，而且還將之前的期限予以了覆蓋，勞動者也并未因此遭受經(jīng)濟(jì)損失，因此，用人單位不需再承擔(dān)雙倍工資的法律責(zé)任，上述第一個案例勞動爭議仲裁委員會采用的即為第一種觀點。另外一種觀點則認(rèn)為，雖然用人單位事后通過補(bǔ)簽的方式將之前的期限予以了覆蓋，也未給勞動者造成經(jīng)濟(jì)損失，但是仍然不能豁免用人單位雙倍工資的法律責(zé)任，上述第二個案例中勞動爭議仲裁委員會和法院采用的均為第二種觀點。
　　
　　筆者更傾向于第二種觀點。根據(jù)《勞動合同法》規(guī)定，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者每月支付二倍的工資。該規(guī)定為法律規(guī)定的強(qiáng)制要求，用人單位對此無免責(zé)理由，超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，無論后來補(bǔ)簽的合同是否包含此期間，都應(yīng)當(dāng)向勞動者支付二倍的工資。《勞動合同法實施條例》第6條規(guī)定“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)依照勞動合同法第82條的規(guī)定向勞動者每月支付兩倍的工資，并與勞動者補(bǔ)訂書面勞動合同�！惫P者認(rèn)為，根據(jù)該規(guī)定，雙倍工資與補(bǔ)簽合同是用人單位承擔(dān)的“同時并列”責(zé)任。
　　
　　《勞動合同法》的相關(guān)規(guī)定的本意是促使用人單位與員工及時簽訂勞動合同，懲罰不簽訂或不及時簽訂的行為。事后的補(bǔ)簽或追認(rèn)行為，并不能抹殺在一個月內(nèi)未簽訂勞動合同的事實。補(bǔ)簽勞動合同的方式關(guān)于雙倍工資罰則的意義在于可以使得用人單位在簽訂后不再受雙倍工資的責(zé)難，但不能豁免其之前未簽勞動合同之責(zé)任。
　　
　　唐付強(qiáng)

律師信箱

　　業(yè)績考核不佳被強(qiáng)行解聘能否索要雙倍賠償金？

　　編輯同志：
　　
　　我在一家公司已經(jīng)工作3年。兩個月前，公司因近半年來效益嚴(yán)重下滑，為縮減生產(chǎn)規(guī)模與開支，推出了末位淘汰制，并明確告示：公司車間現(xiàn)有員工40人，經(jīng)筆試、上機(jī)等綜合考核，成績排名在前20名者留用，其余則予以解聘。我的考核成績處在第34名，于近日被公司作為單方強(qiáng)行解除勞動合同者之一。我雖曾要求公司繼續(xù)履行尚有2年到期的勞動合同，但因公司固執(zhí)己見，最終也不得不接受，只好要求公司支付解除勞動合同的雙倍賠償金�？晒�司認(rèn)為，支付雙倍賠償金的前提在于用人單位非法解除勞動合同，而我考核成績不佳，與公司無關(guān)。請問，公司的做法對嗎？
　　
　　讀者  張賢娟
　　
　　張賢娟讀者：
　　
　　公司的做法是錯誤的，其必須向你支付雙倍賠償金。
　　
　　一方面，公司的行為違法�！秳趧雍贤�法》第40條規(guī)定：“有下列情形之一的，用人單位提前30日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：(一)勞動者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；(二)勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；(三)勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的�！逼渲忻鞔_表明，用人單位單方解除勞動合同，必須同時具備兩個條件：一是提前30日以書面形式通知或者額外支付勞動者1個月工資；二是具有所列三種情形之一。本案中，公司既未提前30日書面通知，也未額外支付1個月工資，即使是末位淘汰的結(jié)果，也不能說明你不能勝任工作，更不存在經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整崗位，仍然不能勝任。即使公司的經(jīng)營狀況發(fā)生了重大變化，也必須是通過與你協(xié)商為前提，而公司卻并未如此。另一方面，公司必須支付雙倍賠償金�！秳趧雍贤�法》第87條規(guī)定：“用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同的，應(yīng)當(dāng)依照本法第47條規(guī)定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的2倍向勞動者支付賠償金�！倍�該法第47條第一款規(guī)定：“經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償按勞動者在本單位工作的年限，每滿1年支付1個月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動者支付。6個月以上不滿1年的，按1年計算；不滿6個月的，向勞動者支付半個月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。”即公司必須根據(jù)你的原有工資標(biāo)準(zhǔn)，按照3個月的時間，向你支付雙倍賠償金