在實(shí)踐中，存在這樣一種情形，用人單位在開始時(shí)雖然未在法定期限內(nèi)與勞動(dòng)者簽訂或者未簽訂勞動(dòng)合同，但是過(guò)了一段時(shí)間后，一些用人單位往往與勞動(dòng)者補(bǔ)簽一份勞動(dòng)合同，而且這份勞動(dòng)合同的期限也往往會(huì)將前段未簽合同的期間予以覆蓋，屬于倒簽合同。在這種情形下是否能夠豁免用人單位關(guān)于雙倍工資的法律責(zé)任？

　　案例1
　　
　　劉某于2009年4月1日進(jìn)入上海某機(jī)械公司任銷售總監(jiān)，入職后雙方一直未簽訂書面勞動(dòng)合同。直到2010年1月27日，公司才與劉某協(xié)商補(bǔ)簽了一份期限為2009年4月1日至2010年3月31日的勞動(dòng)合同。2010年3月1日，劉某從公司離職。2010年5月7日，劉某向上海市浦東新區(qū)勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)提起勞動(dòng)仲裁，要求該公司支付2009年4月1日至2010年1月27日未簽訂書面勞動(dòng)合同的雙倍工資差額122946.42元。
　　
　　裁判結(jié)果
　　
　　2010年8月6日，浦東新區(qū)勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)做出裁決，勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)認(rèn)為，因申請(qǐng)人與被申請(qǐng)人雙方于2010年1月27日補(bǔ)簽了期限為2009年4月1日至2012年3月31日的勞動(dòng)合同，應(yīng)系雙方當(dāng)時(shí)真實(shí)意思的表示，故被申請(qǐng)人在主觀上不存在故意不與申請(qǐng)人簽訂勞動(dòng)合同的惡意，申請(qǐng)人亦認(rèn)可補(bǔ)簽勞動(dòng)合同的事實(shí)，故對(duì)申請(qǐng)人劉某要求被申請(qǐng)人支付2009年5月1日至2010年1月27日未簽勞動(dòng)合同雙倍工資差額122946.42元的請(qǐng)求，本會(huì)不予支持。

　　案例2
　　
　　2007年10月12日，俞某進(jìn)入上海閔行某公司工作，擔(dān)任倉(cāng)庫(kù)主管，入職時(shí)間雙方未簽訂書面勞動(dòng)合同。2008年5月21日，公司與俞某補(bǔ)簽了期限自2008年1月1日起至2008年12月31日止的勞動(dòng)合同，俞某的工資為1800元/月。俞某在公司實(shí)際工作至2008年11月18日，俞某從公司離職。2009年2月20日，俞某向上海市閔行區(qū)勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁，要求公司支付其2008年2月1日至同年11月18日未簽訂勞動(dòng)合同雙倍工資差額18000元。
　　
　　裁判結(jié)果
　　
　　2009年7月7日閔行區(qū)勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)作出裁決，由公司支付俞某2008年2月1日至2008年5月20日期間未簽訂勞動(dòng)合同的雙倍工資差額6558.60元。公司對(duì)勞動(dòng)仲裁裁決不服，遂訴至上海市閔行區(qū)法院。2009年8月27日上海市閔行區(qū)法院做出判決，法院認(rèn)為，俞某原系公司的工作人員，雙方存在勞動(dòng)關(guān)系。根據(jù)法律規(guī)定，建立勞動(dòng)關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動(dòng)合同。勞動(dòng)合同法施行前已建立勞動(dòng)關(guān)系，尚未訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)自勞動(dòng)合同法施行之日起一個(gè)月內(nèi)訂立。本案中，原、被告于2007年10月12日即建立勞動(dòng)關(guān)系，而雙方于2008年5月21日方才補(bǔ)簽書面勞動(dòng)合同。根據(jù)勞動(dòng)合同法規(guī)定，用人單位自用工之日起超過(guò)一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資。該規(guī)定為法律規(guī)定的強(qiáng)制要求，用人單位對(duì)此無(wú)免責(zé)理由，超過(guò)一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，無(wú)論后來(lái)補(bǔ)簽的合同是否包含此期間，都應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付二倍的工資。綜上，公司依法應(yīng)支付俞某2008年2月1日至2008年5月20日期間未簽訂書面勞動(dòng)合同的二倍工資差額6545.45元。

　　對(duì)于倒簽勞動(dòng)合同，能否豁免用人單位雙倍工資的法律責(zé)任，實(shí)踐中對(duì)此形成了兩種截然不同的兩種觀點(diǎn)。一種觀點(diǎn)認(rèn)為，雖然開始時(shí)用人單位沒有及時(shí)簽訂或者續(xù)簽合同，但在事后用人單位已經(jīng)補(bǔ)簽，而且還將之前的期限予以了覆蓋，勞動(dòng)者也并未因此遭受經(jīng)濟(jì)損失，因此，用人單位不需再承擔(dān)雙倍工資的法律責(zé)任，上述第一個(gè)案例勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)采用的即為第一種觀點(diǎn)。另外一種觀點(diǎn)則認(rèn)為，雖然用人單位事后通過(guò)補(bǔ)簽的方式將之前的期限予以了覆蓋，也未給勞動(dòng)者造成經(jīng)濟(jì)損失，但是仍然不能豁免用人單位雙倍工資的法律責(zé)任，上述第二個(gè)案例中勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)和法院采用的均為第二種觀點(diǎn)。
　　
　　筆者更傾向于第二種觀點(diǎn)。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，用人單位自用工之日起超過(guò)一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資。該規(guī)定為法律規(guī)定的強(qiáng)制要求，用人單位對(duì)此無(wú)免責(zé)理由，超過(guò)一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，無(wú)論后來(lái)補(bǔ)簽的合同是否包含此期間，都應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付二倍的工資。《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第6條規(guī)定“用人單位自用工之日起超過(guò)一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)依照勞動(dòng)合同法第82條的規(guī)定向勞動(dòng)者每月支付兩倍的工資，并與勞動(dòng)者補(bǔ)訂書面勞動(dòng)合同�！惫P者認(rèn)為，根據(jù)該規(guī)定，雙倍工資與補(bǔ)簽合同是用人單位承擔(dān)的“同時(shí)并列”責(zé)任。
　　
　　《勞動(dòng)合同法》的相關(guān)規(guī)定的本意是促使用人單位與員工及時(shí)簽訂勞動(dòng)合同，懲罰不簽訂或不及時(shí)簽訂的行為。事后的補(bǔ)簽或追認(rèn)行為，并不能抹殺在一個(gè)月內(nèi)未簽訂勞動(dòng)合同的事實(shí)。補(bǔ)簽勞動(dòng)合同的方式關(guān)于雙倍工資罰則的意義在于可以使得用人單位在簽訂后不再受雙倍工資的責(zé)難，但不能豁免其之前未簽勞動(dòng)合同之責(zé)任。
　　
　　唐付強(qiáng)

律師信箱

　　業(yè)績(jī)考核不佳被強(qiáng)行解聘能否索要雙倍賠償金？

　　編輯同志：
　　
　　我在一家公司已經(jīng)工作3年。兩個(gè)月前，公司因近半年來(lái)效益嚴(yán)重下滑，為縮減生產(chǎn)規(guī)模與開支，推出了末位淘汰制，并明確告示：公司車間現(xiàn)有員工40人，經(jīng)筆試、上機(jī)等綜合考核，成績(jī)排名在前20名者留用，其余則予以解聘。我的考核成績(jī)處在第34名，于近日被公司作為單方強(qiáng)行解除勞動(dòng)合同者之一。我雖曾要求公司繼續(xù)履行尚有2年到期的勞動(dòng)合同，但因公司固執(zhí)己見，最終也不得不接受，只好要求公司支付解除勞動(dòng)合同的雙倍賠償金。可公司認(rèn)為，支付雙倍賠償金的前提在于用人單位非法解除勞動(dòng)合同，而我考核成績(jī)不佳，與公司無(wú)關(guān)。請(qǐng)問(wèn)，公司的做法對(duì)嗎？
　　
　　讀者  張賢娟
　　
　　張賢娟讀者：
　　
　　公司的做法是錯(cuò)誤的，其必須向你支付雙倍賠償金。
　　
　　一方面，公司的行為違法。《勞動(dòng)合同法》第40條規(guī)定：“有下列情形之一的，用人單位提前30日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后，可以解除勞動(dòng)合同：(一)勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；(二)勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；(三)勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的。”其中明確表明，用人單位單方解除勞動(dòng)合同，必須同時(shí)具備兩個(gè)條件：一是提前30日以書面形式通知或者額外支付勞動(dòng)者1個(gè)月工資；二是具有所列三種情形之一。本案中，公司既未提前30日書面通知，也未額外支付1個(gè)月工資，即使是末位淘汰的結(jié)果，也不能說(shuō)明你不能勝任工作，更不存在經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或者調(diào)整崗位，仍然不能勝任。即使公司的經(jīng)營(yíng)狀況發(fā)生了重大變化，也必須是通過(guò)與你協(xié)商為前提，而公司卻并未如此。另一方面，公司必須支付雙倍賠償金。《勞動(dòng)合同法》第87條規(guī)定：“用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)依照本法第47條規(guī)定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的2倍向勞動(dòng)者支付賠償金�！倍�該法第47條第一款規(guī)定：“經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償按勞動(dòng)者在本單位工作的年限，每滿1年支付1個(gè)月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者支付。6個(gè)月以上不滿1年的，按1年計(jì)算；不滿6個(gè)月的，向勞動(dòng)者支付半個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償�！奔垂�司必須根據(jù)你的原有工資標(biāo)準(zhǔn)，按照3個(gè)月的時(shí)間，向你支付雙倍賠償金